Balandžio 16 d. Vyriausybė spaudos konferencijoje visuomenei pristatė siūlomas mokesčių reformos naujoves. Vienas iš naujosios reformos pokyčių – darbuotojų ir darbdavių įmokų „Sodrai“ konsolidavimas. Šiuo metu darbuotojo mokesčiai mokami nuo darbuotojo darbo sutartyje nurodyto darbo užmokesčio, neatskaičius mokesčių, t. y. atlyginimo „ant popieriaus“; tuo tarpu darbdavio mokama „Sodros“ įmokų dalis prie šios sumos priskaičiuojama papildomai ir darbo sutartyje neatsispindi. Sujungus darbuotojo ir darbdavio mokamas „Sodros“ įmokas, visa darbo vietos kaina atsispindėtų darbo sutartyje ir visi mokesčiai būtų skaičiuojami nuo darbo sutartyje numatytos „algos ant popieriaus“. Tai taip pat reiškia, kad darbo sutartyje nurodyta darbo užmokesčio, neatskaičius mokesčių, suma turėtų keistis – siekiant, kad darbuotojo „į rankas“ gaunama suma nesumažėtų, ji turės gerokai padidėti.
Darbdaviams – papildomos pareigos
„Deloitte Legal“ vyresnioji teisininkė Monika Rudytė atkreipia dėmesį, kad tokie darbo užmokesčio pokyčiai sukels teisinių pasekmių tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Todėl laikydamiesi teisės aktų reikalavimų ir siekdami užtikrinti, kad darbuotojai nenukentėtų, darbdaviai bus priversti peržiūrėti darbo sutartis ir kitus susitarimus su darbuotojais bei įmonės vidaus tvarkas.
Kaip jau minėta anksčiau, norint užtikrinti, kad konsolidavus „Sodros“ įmokas darbuotojo „į rankas“ gaunama suma nesumažėtų, darbo užmokesčio suma, nurodyta darbo sutartyje, turėtų padidėti. Taigi darbdaviai bus įpareigoti pasirūpinti atitinkamais darbo sutarčių pakeitimais ir rašytiniais darbuotojų sutikimais, kadangi, vadovaujantis Darbo kodeksu, darbo užmokestis yra laikomas būtinąja darbo sutarties sąlyga, kuri gali būti keičiama tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu.
Atitinkamai, darbdaviai, turintys pagal naujojo Darbo kodekso reikalavimus patvirtintas darbo apmokėjimo sistemas, turės šias sistemas peržiūrėti ir pakeisti. Vadovaujantis Darbo kodekso reikalavimais, darbo apmokėjimo sistemoje privalo būti nurodyti skirtingų kategorijų įmonės darbuotojų minimalūs ir maksimalūs darbo užmokesčio dydžiai. Darbuotojų atlyginimams padidėjus, šie dydžiai taip pat turės atitinkamai pasikeisti. Atkreiptinas dėmesys, kad darbo apmokėjimo sistemos keitimas leidžiamas tik įvykdžius Darbo kodekse numatytas informavimo ir konsultavimo procedūras. Todėl įmonėse, turinčiose darbo tarybas, darbdaviams kils papildomų pareigų – darbo apmokėjimo sistemą darbdavys galės keisti tik išklausęs darbo tarybos nuomonės ir atsižvelgęs į jos pasiūlymus.
Siekiant, kad darbuotojai nenukentėtų, peržiūrėti reikės ir susitarimus dėl darbuotojams mokamų priedų ar premijų už atliktą darbą. Pavyzdžiui, jei darbdavys su darbuotoju yra sutaręs, kad už tam tikrų rodiklių pasiekimą darbuotojui bus mokamas priedas nuo bendrovės gautų pajamų, neatskaičius mokesčių, konsolidavus darbuotojo ir darbdavio mokamas „Sodros“ įmokas, mokesčių suma nuo darbuotojui mokamo priedo butų didesnė, taigi faktinė darbuotojo gaunama suma „į rankas“ sumažėtų.
Taip pat svarbu paminėti, kad jeigu darbo apmokėjimo sistema, premijų, priedų ar kitokio darbuotojų skatinimo dydžiai numatyti kolektyvinėje sutartyje, sutarties šalims gali tekti persiderėti dėl sutarties sąlygų.
Justina Daukšaitė
Vyresnioji rinkodaros koordinatorė
Deloitte Lietuva, UAB
